Tíu hæfileikar og þrjár ábyrgðir fyrir liðsstjórnendur framleiðslufyrirtækja til að takast á við framleiðsluvandamál!

Þrjú hlutverk liðsstjóra
 
    Liðsstjóri teymisins er aðal samskiptabrúin milli fyrirtækisins og framleiðsluliðsins. Stjórnendur liðsstjóra fyrirtækisins munu hafa bein áhrif á framleiðsluáætlun og gæði vöru afurða fyrirtækisins. Aðeins þegar liðið er fullt af orku getur fyrirtækið haft kröftuga orku og verið ósigrandi í langan tíma í harðri samkeppni á markaði.

    Sérstaða liðsstjórans ákvarðar að hann þarf að taka mismunandi afstöðu á þremur stigum starfsmanna: frammi fyrir undirmönnum, hann ætti að standa í þeirri stöðu að vera fulltrúi stjórnenda og tala með rödd leiðtogans; frammi fyrir stjórnendum, hann ætti að standa og ígrunda Frá sjónarhóli rödd undirmannsins, tala með rödd undirmannsins; beini yfirmaðurinn sem blasir við honum ætti að tala frá sjónarhóli undirmannsins og yfirmannsins.

    Liðsstjórinn er minnsta framleiðslueining fyrirtækis og teymisstjórnun er grunnurinn að fyrirtækjastjórnun. Burtséð frá atvinnugrein eða tegund vinnu, þá er sameiginlegt einkenni þess að það hefur sameiginlegar leiðir og vinnuhlutverk og tekur beint að sér ákveðin framleiðsluverkefni, þar á meðal þjónustuvörur. Þess vegna hefur liðsstjórinn þrjú mikilvæg hlutverk:
1
Liðsstjórinn hefur áhrif á framkvæmd framleiðsluákvarðana fyrirtækisins því sama hversu góð ákvörðunin er þá verður erfitt að framkvæma ákvörðunina ef framkvæmdaraðilinn er ekki árangursríkur. Þess vegna hefur liðsstjórinn áhrif á framkvæmd ákvörðunarinnar og endanlega framkvæmd markhagnaðar fyrirtækisins.
2
Liðsstjórinn er ekki aðeins brú sem tengir fortíð og næsta, heldur einnig hlekkur milli starfsmanna og leiðtoga.
3
Liðsstjórinn er bein skipuleggjandi framleiðslu og verkamaður framleiðslunnar, þannig að liðsstjórinn ætti að vera bæði tæknilegur burðarás og allsherjar í viðskiptum.
Þrjár skyldur liðsstjóra
    Liðsstjórinn er mjög stórt teymi í fyrirtæki. Heildargæði liðsstjórans ákvarða hvort hægt sé að innleiða stefnu fyrirtækisins vel. Þess vegna er mjög mikilvægt hvort liðsstjórinn sinnir skyldum sínum. Ábyrgð liðsstjórans felur aðallega í sér:
1 Verkamannastjórn
      Skipun starfsmanna, tímasetning, skyldur, ströng mæting, tilfinningaleg stjórnun starfsmanna, tæknimenntun og öryggisstarf nýrra starfsmanna, hreinlætisaðstaða á vinnslustað og bygging teymis og hópa eru allt hluti af stjórnun vinnuafls.
2 Ábyrgð framleiðslustjórnunar
Ábyrgð framleiðslustjórnunar felur í sér vettvangsrekstur, starfsmannastjórnun, gæði vöru, framleiðslukostnað, efnisstjórnun, vélaviðhald osfrv.

3 aðstoðaryfirmaður
 Liðsstjórinn ætti að endurspegla yfirmanninn í raun og veru í raun og veru ástandið í starfinu, koma með sínar eigin tillögur og vera starfsmaður yfirmannsins. Hins vegar eru margir liðsstjórar eins og er aðeins í venjulegri starfsmannavörslu og framleiðsluáætlun og þeir hafa ekki gefið forystu og fyrirmyndar hlutverk liðsstjórans fullan leik.

Þrjár færni frábærra teymisstjóra
    Í fyrsta lagi ættir þú að þekkja hlutverk þitt í fyrirtækinu. Náðu nákvæmlega réttindum þínum og skyldum, væntingum leiðtoga fyrirtækja til þín og væntinga starfsmanna til þín. Til að vera nákvæmur eru þrír þættir:
1 Nákvæm skilning á viðmiðum, réttindum og skyldum eigin hlutverks
        Liðsstjórinn ætti að tákna þrjár stöður: stöðu neðri fulltrúa rekstraraðila, stöðu æðstu fulltrúa framleiðanda og stöðu næsta yfirmanns sem táknar bæði starfsmanninn og aðstoðarmann yfirmannsins.
Ef liðsstjórinn er ekki með þetta á hreinu, veit ekki hversu mörg réttindi, skyldur og skyldur hann hefur og hvaða hlutverki hann ætti að gegna, þó að hann gegni stöðu liðsstjórans hefur honum mistekist að gegna hlutverkinu liðsstjórans. Liðsstjóri með raunverulegt verðmæti. Auðvitað á maður ekki að vera óhóflegur í að átta sig á eigin hlutverki. Vesturlönd kalla þetta fyrirbæri áhrifamikla aðferð, sem í meiri vinsældum er kölluð „þykjast vera hvítlaukur“, og þekkir ekki eða skilur ekki fjöldann sem er á lægra stigi.

2 Skilja væntingar leiðtoga
 Sem undirmaður verður þú að skilja leiðbeiningar leiðtogans nákvæmlega, svo og bakgrunn, umhverfi og leiðtogastíl leiðbeininganna. Stundum, sem undirmaður, eyðir þú mikilli vinnu í að gera eitthvað, en það er ekki það sem leiðtoginn vonaðist til. Þess vegna náði átakið ekki tilætluðum áhrifum. Auðvitað er mögulegt að þú hafir rétt fyrir þér, en leiðtoginn skilur ekki, hvað ættir þú að gera? Á þessum tíma ættir þú að velja réttan tíma til að senda tillögur þínar, svo að leiðtoginn geti samþykkt eða samþykkt tillögur þínar á nákvæmari og nákvæmari hátt. Það er nú orðatiltæki á Vesturlöndum: að stjórna forystu þinni vel, það er að skilja leiðtogaháttinn, til að samræma sambandið betur og vinna gott starf.

3 Skildu hvað undirmenn þínir búast við frá þér
     Neðra stigið hefur eftirfarandi sex væntingar til hærra stigsins:
1. Vertu sanngjarn í að gera hluti. Það er auðvelt að segja að það sé sanngjarnt að gera hluti, en það er mjög erfitt að gera það. Vegna langtímaáhrifa hefðbundins smábændahagkerfis og skipulagshagkerfis í okkar landi er sanngirni oft skekkt jafnrétti. Þess vegna er nauðsynlegt að liðsstjórinn sé sanngjarn í dreifingarstarfinu, aðgreini umbun og refsingar og sé sanngjarn í dreifingu bóta. Aðeins þannig getum við sannfært almenning.

 2. Umhyggja fyrir undirmönnum. Skortur á umhyggju og skilningi starfsmanna í starfi og lífi, starfsmenn verða náttúrulega óánægðir með þig.

 3. Skýr markmið. Skýr markmið eru ein mikilvægasta og lágmarks forsenda forystu. Sem liðsstjóri ætti markmiðið líka að vera mjög skýrt, annars er það eingöngu ruglaður embættismaður.

 4. Gefðu út pantanir nákvæmlega. Sem yfirmaður í fremstu víglínu ætti liðsstjórinn að gefa út skipanir með sömu nákvæmni og flugvallastjórarnir sem gefa út skipanir til flugmanna. Annars mun tvímæli óhjákvæmilega eiga sér stað og villur af einni eða annarri gerð verða óhjákvæmilega í dreifingu skipana sem valda vinnu. Slys.

 5. Tímabær leiðsögn. Í starfi vona undirmenn alltaf að þeir geti fengið tímanlega leiðsögn frá yfirmönnum sínum af og til, því tímanleg leiðsögn yfirmannsins er athygli og þjálfun undirmanna.

 6. Heiður er þörf. Sem liðsstjóri ættir þú einnig að úthluta ríkulega heiður og bónus til allra. Því fleiri fyrirmyndir sem þú hefur undir þínu liði, því betra verður starf þitt.

Almennt séð ætti liðsstjórinn á framleiðslustaðnum að skilja ofangreind atriði, en þetta er langt frá því að vera nóg. Nauðsynlegt er að skilja fyrirtækjamenningu fyrirtækisins, forystuvenjur og persónuleikaeiginleika starfsmanna, fortíðina, núverandi og framtíðarástand, notkun verkstæðisbúnaðar.
 Tíu ráð til að takast á við stjórnunarvandamál

1 Hvernig á að taka á átökum milli undirmanna?
 Skiptar skoðanir milli undirmanna eru óhjákvæmilegar. Rétt eins og amma Kangxi keisara, keisaraynjan Xiaozhuang, vakti sína eigin skoðun þegar keisarinn Kangxi tókst á við baráttumálið milli ráðherra: „Þú getur ekki vonað að þeir eyði átökum, það er ómögulegt. Þú getur aðeins stjórnað þessu ástandi í þér. Hið stjórnanlega svið verður ekki leyft að halda áfram að stækka og verður ekki stjórnlaust og mun ekki hafa áhrif á Jiangshan samfélagið. "Sama vandamál og keisarinn Kangxi, þessi sameiginlegu fyrirbæri eru einnig til í kringum okkur. Svo hvernig eigum við að bregðast við með því á viðeigandi hátt, til að gera ástandið ekki stíft og stjórnlaust?

Sem yfirmaður ættirðu að horfast í augu við þessa huglægu þætti sem hafa áhrif á forystuhegðun. Mesta tabúið er afstaða þess að loka augunum fyrir mótsögnum meðal undirmanna. Það var hópstjóri sem átti í átökum meðal þriggja undirmanna sinna og einn þeirra sagði honum frá sambandi þeirra á milli. Hann sagði óþolinmóður við hana: "Þú segir mér svo lítið mál. Ræðurðu ekki við sambandið þitt?" Víkingnum var mjög brugðið þegar hann heyrði það og fór án þess að segja neitt. Mánuði síðar varð sambandið milli þeirra æ ofbeldisfyllra. Þú sundur stöðinni minni og ég tók stöðina þína í sundur. Að lokum, einn dag í vinnunni, olli það lélegum gæðum og olli því að öll framleiðsla á sama degi var endurunnin.

Í raun, þegar undirmaður vekur upp mótsagnakennt mál, þá er það venjulega vegna þess að hann ræður ekki við sambandið. Jæja, ef þú gerir ekki jákvæða meðferð mun það venjulega leiða til stífari sambands. Hann gæti brotið krukkuna og fallið og að lokum haft áhrif á störf hans. Sem yfirmaður ættir þú að hafa ákveðinn skilning á sambandi undirmanna. Oft út frá ræðu sinni og hegðun, til að skilja sambandið á milli þeirra. Þegar þú kemst að því að það er ekki mjög samræmt andrúmsloft, þá ættir þú að átta þig á gráðu þess. Annað fer eftir því að hve miklu leyti það hefur áhrif á verkið og hitt fer eftir varanleika lofthjúpsins. Samkvæmt mismunandi aðstæðum eru mismunandi miðlunaraðferðir notaðar. Í stuttu máli, hafðu eftirfarandi atriði í huga:

⑴ Ekki forðast vandamálið.

Ekki kenna þeim um að hafa farið illa með sig. Vegna þess að persónuleiki allra er öðruvísi, þá er sumt fólk í þessum heimi sem fær aðra til að hata. Svona samband er erfitt að aðlagast sjálfum sér.

⑶ Ekki tala um skoðanir hinnar hliðarinnar á hinum misvísandi hliðum. Til að gera hann ekki enn gremjulegri, heldur til að ýta sambandi þeirra á milli í stífleika. „Hann sagði þig aftur ... þú sagðir hann ...“ svoleiðis má ekki segja við neinn aðila.

Try Í miðlunarferlinu, reyndu að vera eins rólegur og mögulegt er. Leyfðu þeim að segja skoðanir sínar, greina vandamál sín hlutlægt og benda á rangar skoðanir og hegðun. Það verður að koma fram harð gagnrýni á öfgakennda hegðun sem hefur haft áhrif á verkið og útskýra áhuga hegðunarinnar á niðurstöðunum.
       Ef miðlun er ekki möguleg ætti að gera skipulagsbreytingar og fjarlægja eina þeirra.

Leiddu og vinndu með þeim til að ljúka mjög samvinnuverkefni og styrkja liðsanda þeirra.

2 Hvernig ætti ég að haga vinnu minni þegar ég bið um leyfi?
     Skipuleggðu vinnu þína (verkefni, framfarir) á lista og gefðu yfirmanni þínum og útskýrðu ítarlega fyrir hugsunum þínum og fyrirkomulagi fyrir yfirmanni þínum, minntu þig á mikilvæg mál og spurðu yfirmann þinn um ráð. Að sameina skoðanir umsjónarmanns er að gera sérstakt vinnufyrirkomulag og tilnefna þann sem ber ábyrgð á að tryggja framgang verksins. Skildu eftir nákvæma tengiliðsaðferð og símanúmer, ef starfsmaður er með frávik geturðu fundið þig í tíma.
3 Hvað ætti ég að gera ef óbeinn yfirmaður minn stýrir eigin starfi persónulega?
Í fyrsta lagi vil ég óska ​​þér til hamingju. Þetta sýnir að margir yfirmenn sjá framúrskarandi vinnugetu þína, svo þú getur ekki „hafnað“ óbeinum yfirmanni þínum. Þú verður fljótt að ákveða hvort þetta sé neyðarástand þegar þú færð leiðbeiningar frá óbeinum yfirmanni þínum. Ef það er, ætti að meðhöndla það eins fljótt og auðið er: ef það er ekki, ætti að tilkynna það til beina umsjónarmannsins og skipuleggja framkvæmdina undir samþykki umsjónarmanns. Burtséð frá endanlegri útfærslu á fyrirmælum óbeinna yfirmanna verður að tilkynna beinum yfirmönnum vinnuframfarir og árangur og beinar yfirmenn munu senda skýrslurnar til óbeinna yfirmanna.

4 Hvað ætti ég að gera ef ég er ósammála yfirmanni mínum?
Eins og máltækið segir, sama hversu tennur og tunga eru nálægt, þá eru tímar þegar þeir berjast. Það er óhjákvæmilegt að vera ósammála yfirmanni þínum. Ættir þú að hætta algjörlega við þínar eigin skoðanir, eða ættir þú að berjast af ástæðum með hugmyndina um að „höfuðhöggið skipti ekki máli, svo framarlega sem kenningin er sönn“?

Það er meginregla sem þarf að grípa til hér, það er að dæma eftir endanlegum niðurstöðum mismunandi verkáætlana. Ef markmið og árangur áætlana tveggja eru þau sömu gætirðu viljað fella þínar eigin hugmyndir inn í áætlun yfirmannsins til að læra af styrkleikum hvers annars og skiptast á því sem þarf; ef Það er röng áætlun yfirmannsins, þannig að það ætti að vera áminning til yfirmannsins, en áminningin er að minna yfirmanninn á að endurskoða nýju aðferðina út frá ófullnægjandi áætlun hans. Ef það er ekki yfirmanninum þínum að spyrja eigin hugmynda, þá leggurðu almennt ekki til þína eigin áætlun, því þetta mun láta yfirmanninum líða illa og getur hafnað hugmyndum þínum í staðinn.

Þess vegna, þegar þú ert ósammála yfirmanninum þínum, ættirðu að hafa samskipti að vissu marki. Það er best ef hugsanir yfirmannsins eru í samræmi við eigin í gegnum samskipti; ef þeir geta ekki verið samkvæmir, þá sem undirmaður, ættirðu skilyrðislaust að framkvæma skipun yfirmannsins, því yfirmaðurinn stendur hærri og ber meiri ábyrgð. Mörg sjónarmið eru okkur kannski ekki ljós. .

5Hvernig á að endurspegla skoðanir starfsmanna við yfirmanninn?
Liðsstjórinn er brú fyrir samskipti milli yfirmanna og undirmanna. Það er mjög mikilvægt að ná „upp og niður“ og „upp og niður skipunum“. Áður en umsjónarmenn starfsmanna eru tilkynntir til yfirmannsins ætti að redda málunum, helst í formi skriflegrar skýrslu. Það mikilvæga er að ræða ekki mál og þú ættir að leggja fram þínar eigin skoðanir og tillögur því yfirmaðurinn er upptekinn og blasir við fjölbreyttara fólki. Ef þú tekur ákvarðanir út frá skoðunum þínum, þá verður tíminn hraðari og þú getur líka komið í veg fyrir vanrækslu.

Að auki, sem stjórnandi, er ekki nóg að vinna sem "hljóðnemi". Ef þú getur leyst og skýrt skoðanir og skoðanir starfsmanna, getur þú tekist á við þær á staðnum og tilkynnt yfirmanni þínum á eftir. Ekki láta yfirmann þinn allt ósnortið til meðferðar og auka stjórnunarbyrði umsjónarmanns.

6 Hvernig á að miðla framkvæmd ofangreindra ályktana til starfsmanna?
Samskipti við starfsmenn til að framkvæma ofangreindan anda og ályktanir er verk í flokknum „upp og niður“. Það eru nokkrir lykilatriði til að vinna þetta starf vel:

⑴ Skil fullkomlega tilgang, kröfur og útfærsluaðferðir yfirburða upplausna. Þetta er ekki spurning um að birta tilkynninguna á tilkynningartöflunni eða segja nokkur orð á morgunfundinum. Ef þú skilur ekki upplausnina að fullu, þá er ekki hægt að dæma og meta hvernig starfsmenn eiga að framkvæma hana, hvort hún uppfyllir kröfur osfrv. Ef þeir gera eitthvað rangt, þá er það enn verra.

(2) Ef þú getur ekki sáð fræjum skaltu bara bíða eftir uppskeru. Auðvitað getur vinnuáætlunin ekki bara beðið eftir niðurstöðunum. Regluleg vinnuframkvæmd er nauðsynleg. Eftir að verkinu er raðað, hvernig útfærslan er, hvaða vandamál koma upp, hvernig á að leysa þau o.s.frv., Þarf allt að vera staðfest og leyst af liðsstjóranum eitt af öðru.

      ⑶ Gera gott starf við að hreinsa og útskýra fyrir starfsmönnum. Margar ákvarðanir fyrirtækisins kunna að láta öllum líða vel og það er óhjákvæmilegt að vera í uppnámi. Hins vegar, sem stjórnandi, ættir þú ekki að tjá tilfinningar þínar og bæta eldsneyti í eldinn. Nauðsynlegt er að útskýra fyrir starfsmönnum þolinmæði innihald ályktunarinnar til að fullvissa fólk og tryggja eðlilega framgang framleiðsluverkefna. Á þessum tímapunkti ættum við að standa á sjónarmiði fyrirtækisins.

Sendu endurgjöf tímanlega. Eftir að ákvörðun yfirmanns hefur verið gefin út skal gefa umsóknarferli og niðurstöður tafarlausa endurgjöf. Í sumum málum sem hafa tiltölulega miklar afleiðingar og geta haft alvarlegar afleiðingar (svo sem verkföll, skemmdarverk og mannfall), er nauðsynlegt að tilkynna það tímanlega og leita árangursríkra mótvægisaðgerða.

7 Hvernig á að meðhöndla stökkskýrslur frá starfsmönnum?
Þegar ég var spurður af yfirmanni mínum um eitthvað, vissi ég ekkert um það. Ég trúi því að margir stjórnendur hafi lent í þessari vandræði. Vegna þess að margir starfsmenn hafa margvíslegar ástæður og tilgangi, tilkynna þeir oft vinnu sína á hærra stig og gera það erfitt fyrir beina yfirmenn sína. Til að útrýma þessu fyrirbæri eru eftirfarandi þættir mikilvægir.

⑴ Náði samstöðu við yfirmanninn og stóðst nokkrar stökkfréttaskýrslur með tilefnum. Þetta er grundvallaratriðið. Ef þú segir að yfirmanni þínum líki vel við starfsmenn sem stökkva í skýrslur, þá mun þessi þróun magnast. En hvernig á að láta yfirmanninn með ánægju samþykkja þessa skoðun er mjög erfiður hlutur.

⑵ Með morgunfundinum og annars konar kynningu og fræðslu, skýrðu vinnuskýrsluna.

⑶ Talaðu opinskátt og opinskátt við einstaka starfsmenn sem vilja gjarnan tilkynna með skrefum og koma með sínar eigin skoðanir og skoðanir, svo að starfsmenn geti skilið stöðu sína og tilfinningar.

8 Hvað ætti ég að gera ef undirmenn mínir elska að berja aðra?
Það eru ekki margir starfsmenn sem vilja gera litlar skýrslur og það eru aðeins einn eða tveir í liðinu. Við verðum að fara varlega með slíka starfsmenn. Stundum geta skýrslur starfsmanna veitt mikið af upplýsingum sem við höfum aldrei áttað okkur á. Stundum geta litlar skýrslur valdið spennu í mannlegum samskiptum alls liðsins. Þess vegna, fyrir starfsmenn sem elska að slá á litlar skýrslur annarra, eru aðalatriðin sem þarf að takast á við sem hér segir:

Komdu fram við starfsmanninn aðallega með kulda, það er að meðhöndla starfsmanninn með volgu viðmóti, svo að hann geti loksins skilið stöðu og hugmyndir yfirmanns síns og smám saman losað sig við vandann við að gera litlar skýrslur;

⑵ Stilltu stjórnunarheimspeki og stíl á viðeigandi hátt, farðu varlega með safnaðar upplýsingar, búðu til samræmt vinnuumhverfi í teyminu og minnkaðu gagnkvæma árekstra og núning;

⑶ Viðeigandi notkun persónuleika starfsmanns sem finnst gaman að dreifa, dreifa einhverjum upplýsingum í formi slúðurs, til að forskoða og breyta formlegu áætluninni.

9 Hvernig á að bregðast við kvörtunum starfsmanna
Þegar starfsmaður heldur að honum hafi verið sýnt ósanngjarnt þá mun hann kvarta og þessi tilfinning mun hjálpa til við að draga úr óhamingju í hjarta hans. Kvarta er algengasta og minnst eyðileggjandi form loftræstingar. Ef það er ekki vel meðhöndlað getur verið óhófleg hegðun eins og að draga úr skilvirkni vinnu. Stjórnendur verða að taka það alvarlega. Gætið að eftirfarandi atriðum þegar farið er með kvartanir starfsmanna:

Hlustaðu á kvartanir með þolinmæði: Kvarta er ekkert annað en loftræsting. Þegar þú kemst að því að undirmenn þínir eru að kvarta geturðu fundið sérstakt umhverfi fyrir hann til að kvarta án vandræða. Allt sem þú þarft að gera er að hlusta vel. Svo lengi sem þú getur látið hann kvarta fyrir framan þig, mun starf þitt verða hálft farsælt vegna þess að þú hefur öðlast traust hans.

⑵ Reyndu að skilja orsökina: Allar kvartanir hafa ástæðu. Auk þess að skilja uppruna atviksins frá kvartanda, ætti stjórnandinn einnig að hlusta á skoðanir annarra starfsmanna. Áður en málið er að fullu skilið ættu stjórnendur ekki að hafa neinar athugasemdir. Ef þeir láta skoðanir sínar í ljós fyrir tímann munu þær aðeins gera illt verra.

(3) Árangursrík dýpkun: Hægt er að leysa kvartanir með jöfnum samskiptum við kvartendur. Stjórnendur verða fyrst að hlusta vandlega á kvartanir og skoðanir kvartenda og í öðru lagi svara spurningum sem kvartendur bera fram alvarlega og þolinmóður og koma á framfæri vinsamlegri gagnrýni á óeðlilega kvörtun starfsmanna. Þetta getur í grundvallaratriðum leyst vandamálið.

⑷ Öflug meðhöndlun: Kvartanir eru smitandi, svo það er nauðsynlegt að gera tímanlegar ráðstafanir og reyna að takast á við þær af sanngirni og nákvæmni til að koma í veg fyrir frekari útvíkkun neikvæðra áhrifa.
10Hvernig á að koma fram við starfsmenn sem eru óánægðir með sjálfa sig?

Óánægja starfsmanna kemur oft fyrir þegar liðsstjórinn er bara kynntur. Þegar sumir starfsmenn halda að þeir eða samstarfsmaður séu hæfari til að fá stöðuhækkun, þá er frammistaða hans oft óánægð eða þeir eiga í einhverjum vandræðum með að skammast fyrir nýskipaðan yfirmann. Þegar þetta gerist munu sumir liðsstjórar og nýir embættismenn oft nota kraft sinn til að „bæla“ óánægju, sem leiðir til afar spennulegra samskipta milli yfirmanna og undirmanna og að lokum gerir það erfitt að hefja störf.

Þegar þetta fyrirbæri kemur fram þurfa stjórnendur að hafa þrjá sálræna undirbúning: sjálfstraust, örlæti og aðgreinda meðferð. Vegna ófullnægjandi stjórnunarreynslu eru mistök óhjákvæmileg, en þú verður fastlega að trúa því að þú munt geta unnið starfið að lokum og fólk verður sannfært aðeins ef þú ert með traustan stjórnanda. Starfsmenn sem eru óánægðir með sjálfan þig, þú verður að vera stórhuga, ræða málið og ekki hefna þín. Aðeins þannig mun hugur starfsmanna jafna sig smám saman og þeir verða virkjaðir fyrst til að sinna venjulegu starfi. Fólk hefur hjarðarhugsun. Þegar þeir sjá sumt fólk hreyfa sig neyðast þeir til að vinna eðlilega undir álagi starfa sinna.

Vinsamlegast hafðu uppruna og heimilisfang þessarar greinar til endurprentunar: Tíu hæfileikar og þrjár ábyrgðir fyrir liðsstjórnendur framleiðslufyrirtækja til að takast á við framleiðsluvandamál!

Minghe Die Casting Company eru hollur til að framleiða og veita góða og hágæða steypuhluti (málmsteypuhlutir eru aðallega með Þunnt veggsteypa,Hot Chamber Die Casting,Cold Cast Die Casting), Round Service (Die Casting Service,CNC vinnsla,Mótagerð, Yfirborðsmeðferð). Sérhver sérsniðin álsteypusteypa, magnesíum eða Zamak / sink deyja steypa og aðrar kröfur um steypu er velkomið að hafa samband við okkur.

Undir stjórn ISO9001 og TS 16949 fara allir ferlar fram í hundruðum háþróaðra steypuvéla, 5-ása véla og annarra aðstöðu, allt frá sprengjum til Ultra Sonic þvottavéla.Minghe hefur ekki aðeins háþróaðan búnað heldur hefur einnig fagmannlega teymi reyndra verkfræðinga, rekstraraðila og skoðunarmanna til að láta hönnun viðskiptavinarins rætast.

Samningsframleiðandi steypusteypu. Hæfileikar fela í sér kalt hólf ál deyða steypu hlutar frá 0.15 lbs. í 6 kg., fljótleg breyting uppsett og vinnsla. Virðisaukandi þjónusta felur í sér fægingu, titring, afþurrkun, sprengingu, málningu, málun, húðun, samsetningu og verkfæri. Efni sem unnið er með eru málmblöndur eins og 360, 380, 383 og 413.

Sink deyja steypu hönnun aðstoð / samhliða verkfræði þjónustu. Sérsniðinn framleiðandi nákvæmni sink deyja steypu. Hægt er að framleiða smækkunarsteypur, háþrýstingssteypusteypur, fjölrennisteypusteypur, hefðbundnar steypusteypur, eininga deyja og óháðir deyja steypur og hola lokaðir steypur. Castings er hægt að framleiða í lengd og breidd allt að 24 in. Í +/- 0.0005 in. Umburðarlyndi.  

ISO 9001: 2015 löggiltur framleiðandi deyja steypu magnesíums, Hæfileikar eru háþrýstingur magnesíum deyja steypu allt að 200 tonna heitt hólf og 3000 tonna kalt hólf, verkfæri hönnun, fægja, mótun, vinnsla, duft og fljótandi málning, full QA með CMM getu , samsetning, pökkun og afhending.

ITAF16949 vottað. Viðbótarupplýsingar um steypu eru með fjárfestingar steypu,sandsteypa,Þyngdaraflsteypa, Týnt steypustykki,Miðflóttaafsteypa,Tómarúmsteypa,Varanleg moldsteypa,. Hæfileikar eru meðal annars EDI, verkfræðiaðstoð, heilsteypt líkan og aukavinnsla.

Steypuiðnaður Rannsóknir á hlutum fyrir: Bílar, reiðhjól, flugvélar, hljóðfæri, vatnsflutningar, ljósbúnaður, skynjarar, líkön, rafeindatæki, girðingar, klukkur, vélar, vélar, húsgögn, skartgripir, jigs, fjarskiptatæki, lýsing, lækningatæki, ljósmyndatæki, Vélmenni, höggmyndir, hljóðbúnaður, íþróttabúnaður, verkfæri, leikföng og fleira. 

Hvað getum við hjálpað þér að gera næst?

∇ Farðu á heimasíðu fyrir Die Casting Kína

By Minghe Die Casting Framleiðandi | Flokkar: Gagnlegar greinar |efni Tags: Álsteypa, Sinksteypa, Magnesíumsteypa, Títansteypa, Steypu úr ryðfríu stáli, Brass steypa,Bronssteypa,Útsendingarmyndband,Saga fyrirtækisins,Álssteypa Athugasemdir slökkt